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Cómo las empresas están rompiendo los estereotipos de trabajo flexible

Las viejas actitudes en torno al presentismo no encajan con el trabajo híbrido

14 de marzo de 2022

El trabajo híbrido puede estar despegando en todo el mundo, pero no todos los altos directivos y gerentes se sienten cómodos rompiendo con la norma de décadas de pasar cinco días a la semana en la oficina.

Incluso en las empresas progresistas, los estereotipos negativos de larga data pueden persistir.

"Todavía hay estereotipos dañinos de que las personas que trabajan de forma remota son menos productivas o que el trabajo flexible significa una pérdida de colaboración porque las personas no están en el mismo espacio", dice Blessing Buraimoh, Directora de Diversidad e Inclusión, Asesoría Laboral de EMEA en JLL. 

La pandemia reveló tanto los beneficios como los problemas del trabajo a distancia. "Una de las cosas clave que aprendimos es que muchos trabajos se pueden hacer de manera más flexible y que esta flexibilidad beneficia el equilibrio entre el trabajo y la vida personal de los empleados", dice Buraimoh.

Sin embargo, el rápido cambio al trabajo remoto significó que muchos empleados experimentaron estrés y agotamiento al lidiar con nuevos límites entre el trabajo y la vida personal, lo que afectó su productividad y su motivación.

Esto puede haber contribuido a estereotipos dañinos sobre el trabajo fuera de la oficina, dice Martina Williams, Jefa de Work Dynamics, Alemania-Austria-Suiza y Comunidad Económica Europea en JLL.

"Los gerentes no estaban preparados para manejar esta nueva forma de trabajo cuando no podían ver a los empleados cara a cara", dice. "Había una falta de confianza en que las personas pudieran ser tan efectivas, porque la pandemia interrumpió la forma en que se hacía el trabajo normalmente, y el nivel de compromiso de los empleados a veces era menor en el hogar".

Enfrentando el sesgo de proximidad

En un estudio de LinkedIn de alrededor de 250 ejecutivos de alto nivel en noviembre de 2021, alrededor de un tercio advirtió que los colegas y gerentes podrían favorecer a los que ven regularmente en la oficina, mientras que el 35 por ciento también expresó su preocupación por los empleados que se sienten excluidos de nuevas oportunidades o promociones.

Este "sesgo de proximidad" puede tener implicancias negativas a largo plazo para los empleados y las empresas para las que trabajan.

Tratar de hacer malabares con las exigentes vidas del trabajo y el hogar sin flexibilidad incorporada puede aumentar los niveles de estrés y afectar negativamente el bienestar. El personal agotado o aquellos que se sienten marginados en un sistema de dos niveles hacen poco por la moral o la productividad de la empresa.

Si bien este sesgo de proximidad afecta de manera desproporcionada a las mujeres que, durante la pandemia, tenían más probabilidades de trabajar con flexibilidad, los hombres también sienten la presión de los empleadores para que se atengan a los patrones de trabajo tradicionales de oficina.

"Las empresas deben reconocer que cada empleado tiene una formación y necesidades diferentes que pueden no adaptarse a los patrones de trabajo tradicionales", dice Williams.

Por ejemplo, algunos gerentes pueden asumir que solo los padres que trabajan con prioridades de cuidado de niños necesitan horarios flexibles, impidiendo que los empleados con otras responsabilidades de cuidado o personales soliciten horarios flexibles por temor a parecer no comprometidos con su trabajo.

"Es importante que no caigamos en una definición estrecha de trabajo flexible, que significa trabajar desde casa", dice Buraimoh. "Las personas pueden tener diferentes circunstancias en las que necesitan, por ejemplo, horas a tiempo parcial o a término, o la oportunidad de tomarse un año sabático".

Derribando los estereotipos

Con las expectativas de los empleados de la vida laboral y personal en constante evolución, las empresas con visión de futuro están tomando medidas para reposicionar el trabajo flexible como una herramienta positiva para apoyar el bienestar y la productividad.

Los líderes de equipo están recibiendo una mejor capacitación en la gestión de empleados remotos, incluida la evaluación del desempeño en función de los objetivos o los resultados, en lugar de la introducción de tiempo o el presentismo.

"Las empresas deberían, siempre que sea posible, hacer del trabajo flexible una posición predeterminada", dice Buraimoh. "Deben usar un lenguaje positivo para hablar abiertamente sobre sus beneficios y la importancia de permitir que las personas trabajen de manera flexible".

Esto incluye compartir historias de empleados para demostrar cómo diferentes personas se benefician del trabajo flexible y garantizar que las personas tengan líneas de comunicación claras con sus gerentes.

Crear conexiones entre colegas en todos los niveles también es importante para construir compasión.

"Cuanto más se comunica, mejor comprende el contexto en el que trabajan los demás, lo que permite un entorno más inclusivo", dice Williams. "Los líderes necesitan crear puntos de contacto de compromiso, ya sean virtuales o en persona, donde los empleados puedan conectarse y tener esos momentos de charlas en la máquina del agua que son vitales para construir comunidades".

El establecimiento de reglas básicas para lo que se espera en los arreglos de trabajo flexibles también ayuda a generar confianza en los nuevos procesos del lugar de trabajo y a abordar las preocupaciones sobre los retrasos. Y, si bien las encuestas a los empleados ayudan a articular las necesidades del personal, los empleadores también deben asegurarse de tomar medidas sobre lo que se dice y establecer estándares realistas para que todos cumplan.

Flexibilidad como herramienta de contratación

A medida que el trabajo híbrido gana impulso, las empresas están descubriendo que ofrecer una mayor flexibilidad en cómo, dónde y cuándo trabajan las personas se ha convertido en una parte central de sus estrategias para atraer y retener a empleados calificados en un mercado laboral competitivo.

"Las empresas que abordan la diversidad y la inclusión, escuchan a sus empleados y tienen estrategias para involucrar a su gente, están dispuestas a tener éxito a largo plazo", dice Williams.

Todo apunta a un cambio a largo plazo en la forma en que las empresas perciben y gestionan a sus empleados.

"El apoyo de los empleadores contribuye en gran medida a generar confianza y alentar a los empleados a quedarse", dice Buraimoh. "Las personas quieren trabajar para empresas donde puedan ser ellas mismas, en un entorno que les permita ser productivas".